FÜHRUNG
„Meine Mitarbeiter übernehmen einfach keine Verantwortung.“
Diesen Satz höre ich immer wieder.
Doch fehlende Eigenverantwortung ist selten nur eine Frage der Einstellung. Häufig haben Mitarbeiter über längere Zeit gelernt, dass selbstständiges Handeln gar nicht wirklich erwünscht ist.
DARUM GEHT ES
Eigenverantwortung entsteht nicht dadurch, dass eine Führungskraft sagt: „Ab jetzt entscheidet ihr selbst.“
Sie entsteht dort, wo Menschen wissen, wofür sie verantwortlich sind, welche Entscheidungen sie treffen dürfen und darauf vertrauen können, dass ein vernünftiger Fehler nicht sofort gegen sie verwendet wird.
Fehlen diese Bedingungen, ziehen sich selbst engagierte Mitarbeiter irgendwann zurück.
IM ÜBERBLICK
01
Ein Mitarbeiter trifft eine Entscheidung.
Die Führungskraft entscheidet anschließend anders.
Beim nächsten Mal versucht der Mitarbeiter noch einmal, selbstständig zu handeln. Wieder wird seine Entscheidung korrigiert.
Spätestens nach einigen Wiederholungen entsteht ein vollkommen nachvollziehbares Verhalten:
Der Mitarbeiter fragt lieber vorher.
Nicht unbedingt, weil er unsicher ist. Sondern weil er gelernt hat, dass eigenständige Entscheidungen am Ende ohnehin wieder verändert werden.
So kann aus einem ursprünglich selbstständigen Mitarbeiter innerhalb weniger Monate jemand werden, der sich für jede Kleinigkeit absichert.
Die entscheidende Frage: Wollen wir wirklich Eigenverantwortung oder möchten wir eigentlich, dass Mitarbeiter selbstständig genau die Entscheidung treffen, die wir selbst getroffen hätten?
02
Ein häufiger Widerspruch in Unternehmen lautet:
„Du bist dafür verantwortlich, aber bevor du etwas entscheidest, frag mich bitte.“
Damit übertragen wir keine echte Verantwortung.
Wir übertragen eine Aufgabe.
Verantwortung funktioniert nur dann, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines klar definierten Rahmens tatsächlich entscheiden und handeln darf.
Dieser Rahmen kann selbstverständlich Grenzen haben.
Entscheidend ist, dass beide Seiten wissen, wo diese Grenzen liegen.
AUS DER PRAXIS
Eine Teamleitung soll sicherstellen, dass Kundenanfragen schnell bearbeitet werden.
Gleichzeitig darf sie Arbeitsabläufe nicht verändern, Aufgaben nicht eigenständig verteilen und kleinere organisatorische Entscheidungen nur nach Rücksprache treffen.
Wenn die Bearbeitungszeiten steigen, wird trotzdem gefragt:
„Warum funktioniert das in deinem Team nicht?“
Die Teamleitung trägt damit Verantwortung für ein Ergebnis, besitzt aber kaum Möglichkeiten, dieses Ergebnis zu beeinflussen.
Auf Dauer führt genau diese Situation häufig zu Rückzug.
Nicht aus Bequemlichkeit, sondern weil Verantwortung ohne Handlungsspielraum wenig sinnvoll ist.
03
Eigenverantwortung bedeutet zwangsläufig, dass Menschen Entscheidungen treffen.
Und wer Entscheidungen trifft, wird irgendwann auch eine Entscheidung treffen, die sich im Nachhinein als falsch herausstellt.
Wenn auf Fehler sofort mit Schuldzuweisungen, Rechtfertigungen oder zusätzlicher Kontrolle reagiert wird, lernen Mitarbeiter sehr schnell:
Nicht entscheiden ist sicherer.
Dann entsteht eine Organisation, in der immer mehr Entscheidungen nach oben weitergegeben werden.
Eine gesunde Fehlerkultur bedeutet nicht: Fehler sind egal. Sie bedeutet, dass wir aus vernünftig getroffenen Entscheidungen lernen können, ohne Initiative zu bestrafen.
FÜHRUNG
Menschen übernehmen Verantwortung, wenn drei Dinge zusammenkommen:
Sie verstehen das Ziel.
Sie kennen ihren Handlungsspielraum.
Und sie erleben, dass selbstständiges Handeln tatsächlich erwünscht ist.
Fehlt einer dieser Punkte dauerhaft, hilft auch der Satz „Ihr müsst mehr Verantwortung übernehmen“ kaum weiter.
04
Gerade leistungsstarke Führungskräfte geraten leicht in diese Falle.
Ein Mitarbeiter kommt mit einem Problem.
Die Führungskraft kennt das Thema, denkt kurz nach und liefert innerhalb von zwei Minuten die Lösung.
Das ist schnell.
Aber wenn dieses Muster jeden Tag wiederholt wird, entsteht unbeabsichtigt eine Abhängigkeit.
Der Mitarbeiter lernt nicht, wie er ähnliche Situationen selbst lösen kann.
Und die Führungskraft wundert sich irgendwann, warum sämtliche Probleme bei ihr landen.
05
Selbstständiges Arbeiten benötigt Orientierung.
Wenn Mitarbeiter weder das gewünschte Ergebnis noch die Prioritäten kennen, bleibt ihnen häufig nur eine Möglichkeit:
Sie fragen.
Je klarer Ziel, Verantwortung und Rahmen sind, desto weniger muss eine Führungskraft jeden einzelnen Arbeitsschritt vorgeben.
Das bedeutet allerdings auch, dass Führung sich verändert.
Weniger erklären, wie etwas genau gemacht werden soll.
Mehr Klarheit darüber schaffen, welches Ergebnis gebraucht wird und welche Grenzen bestehen.
06
Das Ergebnis all dieser Erfahrungen kann paradox wirken.
Eine Führungskraft sagt:
„Früher war er viel selbstständiger.“
Genau darin steckt häufig ein wichtiger Hinweis.
Wenn ein Mitarbeiter früher Verantwortung übernommen hat und heute jede Entscheidung absichert, lohnt sich die Frage, was sich in seinem Umfeld verändert hat.
Vielleicht gab es mehrfach Kritik.
Vielleicht wurden Kompetenzen eingeschränkt.
Vielleicht sind Zuständigkeiten unklar geworden.
Oder vielleicht hat er schlicht gelernt, dass Nachfragen weniger Risiko bedeutet als Entscheiden.
KURZER SELBSTCHECK
FAZIT
Wenn Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen, lohnt es sich, nicht sofort nach Motivation oder Einstellung zu fragen.
Manchmal hat die Organisation genau dieses Verhalten selbst erzeugt.
Wer Eigenverantwortung stärken möchte, muss deshalb auch Führung, Entscheidungswege und Rollen betrachten.
Menschen brauchen einen klaren Rahmen.
Innerhalb dieses Rahmens brauchen sie aber echten Handlungsspielraum.
Erst dann kann aus dem Wunsch nach mehr Verantwortung tatsächlich selbstständiges Handeln entstehen.
FÜHRUNG & VERANTWORTUNG
Dann lohnt es sich, nicht nur auf das Verhalten einzelner Mitarbeiter zu schauen.
Gemeinsam können wir betrachten, wie Führung, Rollen, Entscheidungswege und Zusammenarbeit heute funktionieren und wo unnötige Abhängigkeiten entstehen.
Das Erstgespräch ist kostenfrei und unverbindlich.
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